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Solutions pour entreprises

4 astuces pour faire du recrutement avec succès

24 févr. 2016

Par Christèle Gran-Villeneuve

L’un des premiers constats qui s’impose lorsque l’on parle d’embauche est la difficulté à trouver le bon candidat sur un marché de rareté de main d’œuvre. Les coûts liés à une mauvaise sélection peuvent être désastreux pour l’entreprise, par exemple en termes de non-performance et de non-qualité et mais aussi face au roulement, dont les frais à eux seuls peuvent facilement se situer entre 30 et 100% du salaire de l’individu, selon la hiérarchie et la complexité du poste occupé. Le processus de dotation, incluant les stratégies d’attraction, de sélection, et d’intégration, représente donc une phase clé dans une entreprise car il amène celle-ci à renouveler et à consolider les compétences qu’elle détient via son capital humain et qui sont la base de son succès. Un mauvais candidat dans le mauvais poste peut définitivement mettre en péril l’atteinte de ses objectifs d’affaires.

Les pratiques et les stratégies à adopter pour optimiser le recrutement Avant de se pencher sur le recrutement en soi, l’entreprise aura avantage à faire un exercice global de planification de la main d’œuvre. Elle pourra ainsi identifier ses besoins à venir sur une plus longue période de temps, en fonction de l’environnement, des enjeux et des décisions d’affaires importants et les mouvements prévus (départs à la retraite, congés de maternité, etc.) qui risquent d’impacter les postes à pourvoir à court, moyen et long terme. Le processus de dotation pour les postes spécifiques à combler peut être optimisé en améliorant les éléments qui le composent :

1. L’évaluation des besoins et la description de poste: une détermination précise des besoins pour un poste, des qualifications et du profil de compétences recherchés chez le candidat permet de rédiger une description attrayante du poste et de l’entreprise.

  • Le contenu du poste affiché doit être de qualité quant à son contenu et sa forme, afin d’attirer les candidats possédant le profil désiré; il est le reflet de l’entreprise et doit être à son image : cela fait partie de sa marque employeur.
  • L’entreprise doit s’assurer de proposer un emploi qui comporte des responsabilités intéressantes qui s’adressent bien à sa cible et non une simple listes de tâches.

  2. L’attraction et l’affichage : La mise en place des stratégies d’attraction qui utilisent différentes sources de recrutement (agences de placement, annonces, recrutement en ligne, réseautage, etc.).

  • L’utilisation des réseaux sociaux comme outil d’embauche est à la hausse. De plus en plus de candidats potentiels se retrouvent sur les divers réseaux, soit LinkedIn, Facebook et Twitter. Ces tactiques permettent d’atteindre des candidats passifs (qui ne sont pas à la recherche active d’un emploi), de réduire les coûts et de procéder plus rapidement dans le processus d’embauche.
  • La recherche de candidatures en continu est une autre stratégie qui permet de pourvoir un poste rapidement en cas de besoin, ou parfois même d’embaucher de manière proactive un candidat qui possède des compétences qui sauront contribuer positivement à l’équipe et à l’entreprise.

  3. L’élaboration du processus de sélection visant à choisir les profils adéquats (sélection des CV, entrevue, tests, etc.).

  • L’analyse des besoins au début du processus permet de déterminer les compétences techniques et comportementales à évaluer en entrevue. Parmi celles-ci, il importe de vérifier le niveau d’engagement potentiel du candidat envers l’entreprise. Un individu engagé sera d’autant plus impliqué et motivé et il sera difficile de développer cette qualité une fois en poste.
  • Il est conseillé de prendre le temps d’évaluer ce qui est essentiel à maitriser dès le début en poste et ce qui peut être développé ultérieurement et sur une plus longue période de temps. Certains candidats possédant toutes les compétences techniques ont peut-être ce qu’il faut le poste techniquement mais ont par contre aucun « fit » avec les valeurs de l’entreprise…
  • Afin d’assurer une équité et améliorer l’impartialité dans l’analyse des entrevues, il importe d’utiliser par exemple une grille d’entrevue visant à évaluer le plus possible les mêmes critères de sélection entre les candidats.

  4. L’intégration de la recrue et le suivi de son évolution au sein de l’équipe :

  • L’embauche du candidat adéquat ne s’arrête pas à la signature de son contrat. Au-delà de l’adéquation entre son potentiel individuel et les exigences du poste, l’adaptation de la recrue à son environnement de travail et son intégration à l’équipe représentent des facteurs de prédiction de rétention à long terme et permettent d'évaluer la qualité du recrutement.
  • Un plan structuré (rencontres, formation, etc.) facilite la période d’intégration et crée une expérience positive pour le nouvel employé.

Bien que non exhaustif, ces quelques conseils aideront à développer les bons réflexes pour un processus de dotation efficace afin d’en assurer le succès.

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