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Solutions pour entreprises

Comment atteindre vos objectifs d’affaires grâce à vos employés?

13 févr. 2015

Par Vidéotron Affaires
Vidéotron Affaires

Dans un contexte où la concurrence est féroce dans plusieurs secteurs sur le marché et où les technologies évoluent rapidement, nul doute que les compétences de ses employés procurent un avantage significatif pour les entreprises; le défi est d’investir dans le développement des individus pour que cela soit profitable, en étant en ligne avec les stratégies d’affaires de l’organisation et avec les besoins des individus. Par où commencer, quelles compétences cibler, qui prioriser? Toutes ces questions doivent être répondues en tenant compte à la fois des besoins de l’organisation et ceux des individus.

Du côté de l’organisation…

L’entreprise doit assurer sa pérennité en s’entourant d’individus qui ont les savoirs (connaissances), les savoir-faire (habiletés) et les savoir-être (attitudes) adéquats qui pourront la propulser. Pour débuter, trois grands volets méritent une attention :

  • La stratégie d’affaires : à partir de la vision, les orientations et les objectifs d’affaires sont définis; il faut cibler les besoins futurs dans ce contexte (postes, compétences, formations, type de leadership, etc.)
  • Les compétences : le bilan des postes et des compétences détenues par les individus dans ces postes permet ensuite de comprendre l’écart entre les besoins futurs et le capital humain actuel;
  • Le plan de formation : il identifie les activités, étapes et échéances, les budgets, les compétences à développer, les individus concernés;

Dans le cas des petites entreprises, le développement peut être un défi à relever en termes de ressources disponibles. La planification et la flexibilité sont d’autant plus primordiales, comme par exemple à l’aide d’un plan opérationnel prévoyant le remplacement des employés en formation ou ceux qui agissent à titre de formateurs. Avec un budget restreint, la formation à l’interne peut être privilégiée quand quelqu’un d’autre détient la compétence et des solutions novatrices peuvent être envisagées comme un appariement différent entre les postes et les personnes. Pour les PME et plus grandes entreprises, prioriser les actions du plan est toujours nécessaire; un bon point de départ sera d’analyser les risques associés à l’écart que vous avez, pour débuter par là où la situation est la plus critique. De plus, en ciblant les individus qui ont les intérêts, les aspirations, l’engagement et les capacités de se développer, plus que ceux qui sont uniquement des tops performants, les investissements en formation seront mieux rentabilisés.  

Du côté de l’employé…

Les employés ont des aspirations de carrière qui sont en lien ou non avec les objectifs de l’organisation. La majorité des employés ont un intérêt à se développer pour devenir expert, pour devenir de meilleurs gestionnaires, pour relever de nouveaux défis toujours grandissants, etc. Peu importe leur besoin, la plupart des employés veulent améliorer leur employabilité pour s’adapter au marché et assurer ainsi leur avenir. L’objectif de l’entreprise devrait être de rapprocher les intérêts de l’organisation et ceux des individus ciblés afin de créer une démarche gagnante en vue d’améliorer la productivité à long terme. En visant la responsabilisation des deux parties, vous créerez également une Expérience-employé, qui deviendra un pouvoir d’attraction et de rétention des talents. La démarche de développement auprès de l’employé doit suivre certains principes dont :

  • Bâtir les plans de développement de façon conjointe, en incluant les compétences ciblées, les moyens de développement et les indicateurs ;
  • Proposer des moyens adéquats selon leur style d’apprentissage (dans l’action, par observation, par la lecture, etc.) et variés. Une panoplie de moyens internes (coaching, apprentissage en ligne (e-learning), jumelage, rotation de poste, affectation, etc.) et externes (cours en classe, cours technique, atelier, etc.) existent sur le marché ;
  • Assurer le transfert des apprentissages le plus rapidement possible afin de les consolider et les intégrer, ce qui améliore la rétention des nouvelles habiletés et compétences. Après 6 mois, les individus ont intégré seulement 12% des apprentissages si aucune activité de transfert n’a été mise en place*.
  • Effectuer des suivis et des mesures (application des nouvelles connaissances, diminution des erreurs, augmentation de la satisfaction de la clientèle, etc.).

En manifestant un leadership dans le développement des employés, l’entreprise aura des alliés solides et mobilisés qui sauront contribuer pleinement à sa mission. Elle sera ainsi en mesure de mieux faire face à l’évolution du marché, à ses défis opérationnels internes et aux besoins de sa clientèle.   * Conference Board / Learning and Development Outlook 2007

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